Stalen dotok novih ljudi v delovno okolje je nujno potreben, pravi profesorica za psihologijo dela in organizacijo na Oddelku za psihologijo Filozofske fakultete Univerze v Ljubljani dr. Eva Boštjančič. »Starejše generacije na mlajše prenašajo predvsem preudarnost in zrelost, ki temeljita na preteklih izkušnjah. Mladi pa imajo več drznosti. Včasih skačejo v bazen, ki je prazen. A prav preudarnost in drznost lahko prineseta dobre rezultate.«

Ko dijaki, študenti in diplomanti iščejo delo in na ta način vstopajo na trg dela, jih zagotovo spremljajo različna vprašanja. S katerimi strahovi se najpogosteje srečujejo?

Prva ovira, s katero se srečujejo, je, da mislijo, da ne bodo sprejeti, ker nimajo izkušenj. Druga stvar, ki bi jo omenila, je, da mladi včasih po končanem izobraževalnem procesu ne vedo točno, kaj bi radi delali. Naslednji pomislek, s katerim se srečujejo, se nanaša na to, kako nove delovne obveznosti uskladiti s prostim časom oziroma dejavnostmi, za katere je bilo pred tem več časa. Zadnja zadeva, čeprav ne morda najpomembnejša, pa je, da si želijo čim več zaslužiti, saj denar predstavlja svobodo. Vemo pa, da so študentsko delo ali prva delovna mesta relativno slabo plačana.

Kakšen stres za mlade predstavlja razgovor za delo?

Pri razgovoru za delo gre za novo izkušnjo, zato jih stres lahko paralizira. Dobro se mi zdi, da se mladi na razgovor pri potencialnem delodajalcu pripravijo. To pomeni, da znajo predstaviti sebe, svoje dobre in slabe lastnosti, ki naj jih ponazorijo s konkretnimi primeri, denimo: »Zelo učinkovito sem organizirala letovanja za skavte.« »Moje komunikacijske veščine so prišle do izraza, ko sem vodil šolski radijski program.«

Pozorni naj bodo na to, kaj lahko ponudijo delodajalcu, katere so njihove prednosti, ki jih drugi kandidati nimajo. Obenem je zelo dobro, da pred razgovorom naredijo »domačo nalogo« in se dobro pozanimajo o tem, kam prihajajo. Naj raziščejo spletno stran delodajalca, kakšno delovno okolje jim ponuja, naj preberejo mnenja na forumih, se pozanimajo pri prijateljih ali znancih, ki imajo izkušnjo s podjetjem. Pokazati morajo čim več motivacije, da jih delo v konkretni organizaciji zanima.

Psihologinja Eva Boštjančič: »Mladi morajo znati predstaviti sebe, svoje dobre in slabe lastnosti, ki naj jih ponazorijo s konkretnimi primeri.« FOTO: osebni arhiv

Ko kandidat uspešno opravi razgovor in dobi zaposlitev, je narejen pomemben korak. Življenjski ritem posameznika se lahko zelo močno spremeni. 

Delo omogoča neko strukturo, ki je drugačna, kot je bila v času izobraževanja. To pomeni, da z delom pridobivaš vztrajnost, saj je treba na primer delati osem ur. Vztrajnosti pa včasih primanjkuje. Zelo pomembno je tudi, da se »udomačiš«, temu strokovno rečemo organizacijsko uglaševanje. To pomeni, da se uglasiš po vrednotah, načinu komunikacije, stilu oblačenja z organizacijo, v katero si prišel. Dobre organizacije poskrbijo, da novinec dobi mentorja, ki ga uvajajo v procese dela. V mnogih primerih pa se mora posameznik znajti sam. To pomeni, da torej novinec sam pristopi do sodelavca in ga prosi za pomoč ali nasvet. To ni slabost, ampak prednost, saj si s tem lahko odpre mnoga vrata.

Psihologinja Eva Boštjančič med drugim ureja spletno stran psihologijadela.com.

Ker so mladi pogosto neizkušeni, jih je strah, da bodo naredili kaj narobe, in si ne upajo narediti določenih stvari. Na drugi strani so starejši sodelavci z dolgoletnimi izkušnjami, ki dobro poznajo področje svojega dela. Kako starejši kolegi gledajo na mlajše sodelavce, ki prihajajo v kolektiv?

Vsak nov prihod v organizacijo malo zamaje organizacijsko klimo in kulturo. Prinese neko negotovost in morda zaposlene vrže iz cone udobja. Starejši zaposleni morda menijo, da novinec ne pozna dobro njihovega področja dela. Na drugi strani pa je lahko nova oseba, ki prihaja v organizacijo, visoko izobražena in se drugi zaposleni čutijo ogroženi. Do vseh teh stališč in strahov prihaja, ker imamo premalo informacij. Več kot se pogovarjamo v procesu spoznavanja novega delovnega okolja, laže nam je.

Pomembno je tudi, da se postavijo jasne meje, torej kaj so moje naloge in kakšna je moja vloga. Pri nekaterih se lahko prikrade občutek ogroženosti, a ne zaradi tega, ker bi bili resnično ogroženi, pač pa zaradi svojih osebnostih lastnosti, kar pomeni, da imajo morda nižjo samopodobo in samozavest. To je lahko povezano s tem, da včasih kdo »zaspi« na delovnem mestu, kar pomeni, da se ni izobraževal in šel naprej s časom, kar bi lahko predstavljajo težavo pri zaposlitvi v drugi organizaciji.

Mlajše generacije danes pogosteje menjavajo delovno mesto. FOTO: Pexels

Katere pozitivne strani prinašajo mladi, ko prihajajo v delovno okolje? Po drugi strani je tudi res, da se nekateri mladi hitro naveličajo določenega dela in pogosto menjajo delodajalca.

Stalen dotok novih zaposlenih, pa naj gre za mlade ali starejše, je potreben, saj prinašajo drugačen pogled. V organizacijo prinašajo sveža znanja iz izobraževalnega ali akademskega okolja. Nove osebe so manj obremenjene z zgodovino organizacije. Zanje je značilno, da včasih ne dajejo veliko pobud in so v tej prvi fazi, ko poteka organizacijsko uglaševanje, na neki način »zadušeni«. Če jih bomo »zadušili« na začetku, bomo težko od njih pričakovali, da bodo čez pol leta ali eno leto spet dajali pobude.

Stalen dotok novih zaposlenih, pa naj gre za mlade ali starejše, je potreben, saj prinašajo drugačen pogled.

Omenili ste še eno dejstvo. Mladi namreč zelo hitro menjajo službe, zato je za delodajalce poseben izziv, kako jih obdržati in motivirati ter brzdati njihovo mladostniško neučakanost, jim ponuditi ravno pravšnje izzive, da se bodo čutili kompetentne in odgovorne, ter jim hkrati ne nalagati preveč odgovornosti, da ne bi zaradi tega izgoreli.

Vemo tudi, da bolj zahtevno delovno mesto terja daljše uvajanje. Če uvajanje novinca traja tri ali šest mesecev, ta pa nato po pol leta odide, je to strošek za organizacijo in ne neka dodana vrednost.

Kako naj torej delodajalci poskušajo obdržati mlade?

Delodajalci se poslužujejo različnih metod. Na eni strani poskušajo oblikovati prijetno fizično delovno okolje. Poznam primere organizacij, ki zaposlenim med delovnim časom omogočajo igranje pikada ali biljarda in skupen prostor za obroke in podobno. Na drugi strani pa mladi na dolgi rok iščejo predvsem taka delovna mesta, kjer bodo spoštovani in bodo lahko ustvarili občutek medsebojnega zaupanja ter pokazali svoje vrline in kompetence, ki niso nujno pogojene z njihovo primarno izobrazbo. Zato je poseben izziv predvsem za tiste, ki delajo intervjuje s kandidati, da zaznajo njihove prednosti, ki bi koristile organizaciji.